한국인 매장 사장님이 직원과 종료 사유를 확인하고 서면 통지, 최종 급여와 퇴직금 계산, 인수인계와 서류 교부를 차례로 처리하는 4컷 안내 이미지
감정이 커진 마지막 대화 한 번으로 끝내지 말고, 종료 사유·통지·정산·인수인계를 서로 다른 문서로 남기세요.

매장 직원이 그만두는 날에는 네 가지 일이 한꺼번에 겹칩니다

카페 직원이 지각을 반복해 사장님이 “내일부터 나오지 마세요”라고 메시지를 보냈다고 가정해 보겠습니다. 다음 날 직원에게 사직서를 써 달라고 요청하고, 밀린 급여에서 깨진 기물 값을 빼고, 퇴직금은 다음 달에 계산하겠다고 말하면 종료 사유와 지급기한부터 다툼이 생깁니다.

직원이 먼저 그만두겠다고 한 것인지, 사장님이 근로관계를 끝낸 것인지에 따라 필요한 절차가 달라집니다. 상시근로자가 몇 명인지, 계속 근로한 기간이 얼마인지, 주 소정근로시간이 몇 시간인지에 따라서도 서면통지·연차·퇴직금 적용 범위가 달라집니다.

그래서 매장 직원 퇴직 처리는 종료 사유 확정, 해고 절차 검토, 금액 정산, 보험 신고와 인수인계를 따로 확인한 뒤 하나의 일정표로 묶어야 합니다.

한국인 카페 사장님과 직원이 마지막 근무일과 종료 사유가 적힌 일정표를 차분히 대조하는 장면
사직서를 먼저 요구하지 말고 누가 언제 어떤 말로 종료 의사를 밝혔는지부터 시간순으로 확인하세요.

핵심 정리

확인 항목 퇴직 전에 물을 질문 문서로 남길 내용
종료 사유 직원이 그만두는 건가요, 매장이 끝내는 건가요? 자진퇴사·권고사직·기간만료·해고 구분과 의사표시
마지막 근무일 근로 제공은 어느 날 끝나나요? 통지일, 마지막 출근일, 퇴직일
상시근로자 수 법 적용을 판단할 직원 수는 몇 명인가요? 산정기간, 가동일, 근로자 명단과 계산표
해고 사유 구체적인 사실과 근거자료가 있나요? 발생일, 업무지시, 소명, 경고와 취업규칙 절차
보호기간 업무상 재해 요양이나 출산휴가 기간인가요? 휴업·휴가 시작과 종료, 복귀일, 확인자료
해고예고 30일 전에 알렸나요? 예고일·도달일 또는 해고예고수당 계산
서면통지 해고 사유와 시기가 구체적으로 적혔나요? 서면 원본, 교부·발송·수령 증빙
최종 임금·연차 마지막 급여에 무엇이 남아 있나요? 근태, 항목별 계산식, 연차 발생·사용·잔여일
퇴직금 1년·주 15시간 기준과 계산이 맞나요? 계속근로기간, 평균임금 자료, 지급계좌·지급일
신고·인수인계 보험과 매장 자산을 어떻게 마무리하나요? 상실신고, 이직확인서, 열쇠·계정·재고 인계표

퇴직 처리 전 10단계 확인 순서

  1. 1

    계약서, 근무표, 급여대장, 출퇴근 기록과 당사자 메시지를 모아 채용일부터 현재까지 근로관계를 복원합니다.

  2. 2

    자진퇴사·권고사직·기간만료·해고 중 실제 종료 사유와 의사표시 주체, 통지일, 마지막 근무일을 확정합니다.

  3. 3

    상시근로자 수를 고용형태와 매장 운영 단위를 포함해 계산하고 적용되는 해고·연차 규정을 구분합니다.

  4. 4

    해고를 검토한다면 구체적 사실, 정당한 이유, 취업규칙·근로계약상 절차와 직원의 소명 기회를 먼저 확인합니다.

  5. 5

    업무상 재해 요양, 출산전후휴가 등 해고가 제한되는 기간과 법정 예외가 있는지 점검합니다.

  6. 6

    30일 전 해고예고가 가능한지 정하고, 즉시 종료라면 30일분 이상 통상임금과 법정 예외 여부를 계산합니다.

  7. 7

    상시 5명 이상 사업장의 해고라면 해고 사유와 시기를 구체적으로 적은 서면을 교부하고 도달 증빙을 보관합니다.

  8. 8

    퇴직일까지의 근태로 마지막 임금·수당·미사용 연차를 계산하고 항목별 정산표와 임금명세서를 만듭니다.

  9. 9

    계속근로기간과 주 소정근로시간으로 퇴직금 적용 여부를 확인하고 평균임금, IRP 계정과 지급일을 점검합니다.

  10. 10

    고용보험 상실신고·이직확인서, 열쇠·계정·재고 인수인계와 증명서 교부를 마친 뒤 모든 접수증을 보관합니다.

1. 사직인지 해고인지 대화 기록부터 확정합니다

종료 문서의 제목보다 실제 의사표시를 봐야 합니다. 직원이 날짜를 정해 자유롭게 사직 의사를 밝힌 자진퇴사, 사장님의 제안을 직원이 선택해 합의한 권고사직, 계약기간이 끝나는 기간만료, 사장님이 일방적으로 근로관계를 끝내는 해고는 같은 절차가 아닙니다.

“당분간 쉬세요”, “내일부터 나오지 마세요”, “사직서를 쓰면 좋게 처리하겠다” 같은 문장은 당사자가 다르게 이해하기 쉽습니다. 누가 먼저 어떤 말을 했는지, 직원이 동의했는지, 근무표에서 언제 제외됐는지와 급여 지급이 언제 중단됐는지를 시간순으로 적으세요.

기간제 계약도 종료일만 보면 충분하지 않을 수 있습니다. 계약을 여러 차례 갱신했거나 갱신 기준과 절차를 반복해 안내했다면 갱신 기대를 둘러싼 분쟁이 생길 수 있으므로, 단순 만료 처리 전에 계약 연혁과 실제 관행을 노무 전문가에게 보여 주세요.

2. 상시근로자 수를 오늘 출근 인원으로 세지 않습니다

근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업 또는 사업장에 전면 적용되고, 상시 4명 이하에는 시행령 별표 1이 정한 일부 규정이 적용됩니다. 상시 5명 이상이라면 정당한 이유 없는 해고 제한, 해고사유·시기의 서면통지, 노동위원회 부당해고 구제와 연차 유급휴가 규정을 우선 확인해야 합니다.

상시 4명 이하라고 퇴직 절차가 모두 없어지는 것은 아닙니다. 시행령 별표 1에는 업무상 부상·질병 요양기간 등의 해고 제한, 해고예고, 금품청산과 임금 지급 같은 규정이 포함됩니다. 퇴직급여법의 퇴직금 요건도 직원 수가 적다는 이유만으로 일괄 제외되지 않습니다.

상시근로자 수는 오늘 한 교대에 나온 사람이나 정직원만 세는 방식이 아닙니다. 일정한 산정기간의 근로자 연인원과 가동일수, 단시간·기간제 등 고용형태, 여러 매장이 사실상 하나의 사업인지 등을 확인해야 합니다. 4명과 5명을 오가는 매장은 날짜별 근무명단과 가동일을 갖고 관할 노동관서나 노무사에게 계산을 확인받으세요.

3. 지각·실수라는 평가를 날짜와 자료로 바꿉니다

상시 5명 이상 사업장에서 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 징계할 수 없습니다. 태도가 나쁘다, 매장과 맞지 않는다 같은 평가는 구체적인 사유가 아닙니다. 어떤 의무를 언제 위반했는지, 업무에 어떤 영향이 있었는지, 같은 기준을 다른 직원에게도 적용했는지 확인해야 합니다.

출퇴근 기록, 근무표, 업무지시, 고객 민원 원문, 재고·정산 자료와 CCTV처럼 사실을 확인할 자료를 모으세요. 다만 CCTV를 원래 설치 목적과 무관하게 과도하게 사용하거나 단체대화방에 직원 개인정보를 공개해서는 안 됩니다. 필요한 부분만 보존하고 열람·제출 범위를 관리하세요.

취업규칙이나 근로계약에 경고, 소명, 징계위원회 절차가 있다면 그 절차도 확인합니다. 직원에게 구체적인 사실과 자료를 제시하고 답변 기회를 주되, 답변하지 않으면 곧바로 모든 사실을 인정한 것으로 처리한다는 식의 문구는 피하세요.

4. 해고할 수 없는 보호기간을 먼저 확인합니다

근로기준법 제23조제2항은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일, 법에 따른 산전·산후 휴업기간과 그 후 30일 동안 해고를 제한합니다. 일시보상이나 사업을 계속할 수 없게 된 경우 등 법정 예외는 좁게 확인해야 합니다.

이 보호 규정은 시행령 별표 1에 따라 상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 조항입니다. 직원 수가 적거나 대체인력을 구하기 어렵다는 이유만으로 보호기간을 건너뛸 수 있다고 단정하면 안 됩니다.

질병이 업무상인지, 휴업기간이 언제 끝나는지, 복귀 가능성과 법정 예외가 있는지는 의료자료와 산재 처리, 휴가 기록에 따라 달라집니다. 보호기간과 맞닿은 해고는 통지 전에 고용노동부 1350, 관할 노동관서 또는 노무·법률 전문가에게 구체적인 날짜를 제시해 검토받으세요.

5. 30일 전 예고와 해고 사유의 정당성은 별개입니다

근로기준법 제26조는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 그렇게 하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 합니다. 이 해고예고 규정은 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 한 달치 월급이라고 뭉뚱그리지 말고 통상임금 기준으로 계산하세요.

다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등으로 사업 계속이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우 중 고용노동부령이 정한 사유에는 예외가 있을 수 있습니다. 단순 지각, 실수, 매출 감소를 법정 예외라고 임의 판단하지 마세요.

해고예고수당을 지급했다고 정당한 이유가 없는 해고가 자동으로 정당해지는 것도 아닙니다. 반대로 정당한 사유가 있다고 생각해도 30일 예고 의무가 사라지는 것은 아닙니다. 해고 사유·절차와 예고·수당을 서로 다른 칸에서 검토하세요.

한국인 매장 사장님이 달력의 해고예고일과 종료일, 통상임금 계산표와 근무기록을 나란히 확인하는 장면
해고 사유 검토표와 30일 예고·통상임금 계산표를 분리해야 한 조건을 충족한 것으로 다른 조건을 놓치지 않습니다.

6. 상시 5명 이상이면 사유와 시기를 서면으로 통지합니다

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면통지를 해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 해고예고를 사유와 시기를 명시한 서면으로 했다면 별도 서면통지를 한 것으로 볼 수 있습니다.

사유는 직원이 무엇을 문제 삼는지 알 수 있을 만큼 구체적으로 적어야 합니다. 취업규칙 위반, 근무태도 불량만 적지 말고 발생일, 행위, 관련 의무와 판단 근거를 연결하세요. 시기도 오늘부로보다 정확한 연·월·일과 마지막 근무·임금 계산 기준을 적는 편이 안전합니다.

문서를 만들었다는 것만으로 끝나지 않습니다. 직접 교부 확인, 등기우편 조회, 전자문서 수신 확인 등 직원에게 도달한 자료를 보관하세요. 상시 4명 이하 사업장은 제27조의 법정 적용 구조가 다르지만, 종료 사유와 날짜를 둘러싼 다툼을 줄이기 위해 같은 수준의 서면 기록을 남기는 것이 좋습니다.

7. 마지막 임금과 미사용 연차는 14일 일정표로 계산합니다

근로기준법 제36조는 근로자가 퇴직한 경우 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금과 그 밖의 모든 금품을 지급하도록 합니다. 특별한 사정으로 늦추려면 당사자 사이의 합의가 필요합니다. 매장 급여일이 다음 달 말이라는 내부 일정만으로 퇴직자 정산을 미루지 마세요.

마지막 급여는 퇴직일까지의 기본임금, 주휴일 임금, 해당하는 연장·야간·휴일근로, 식대 등 수당과 기존 미지급 차액을 근태기록으로 계산합니다. 상시 5명 이상 사업장의 연차는 발생일수, 사용일수, 소멸 또는 연차사용촉진 여부와 퇴직 시점을 확인해 미사용 연차수당을 검토하세요. 상시 4명 이하에는 근로기준법 제60조가 적용되지 않지만 계약·취업규칙으로 별도 유급휴가를 약정했다면 그 약정도 확인해야 합니다.

근로기준법 제43조의 임금 전액 지급 원칙도 함께 봐야 합니다. 유니폼, 깨진 기물, 재고 차이, 교육비나 위약금을 마지막 급여에서 사장님이 정한 금액대로 바로 빼지 마세요. 손해 여부와 금액은 별도 자료로 확인하고, 임금·퇴직금 정산과 구분해 합의 또는 법적 절차를 검토해야 합니다.

8. 퇴직금은 1년과 주 15시간 기준을 먼저 봅니다

퇴직급여법 제4조는 계속근로기간이 1년 미만이거나, 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 퇴직급여제도 설정 대상에서 제외합니다. 반대로 이 기준을 충족한다면 작은 매장이나 아르바이트라는 이유만으로 퇴직금이 사라지지 않습니다.

퇴직금제도는 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급할 수 있도록 설정해야 합니다. 평균임금은 퇴직 직전 임금과 기간 자료를 바탕으로 계산하므로, 마지막 3개월 급여 총액만 대충 나누지 말고 산정 사유 발생일, 산입 임금·일수와 제외기간을 확인하세요. 근무시간이 주마다 달랐다면 계약서와 실제 근무 변경 기록도 함께 봐야 합니다.

퇴직금도 지급 사유 발생일부터 14일 이내 지급이 원칙이며, 특별한 사정이 있을 때 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있습니다. 현행법상 퇴직금은 원칙적으로 근로자가 지정한 개인형퇴직연금제도 계정 등으로 이전해 지급하고 55세 이후 퇴직 등 시행령상 예외를 확인합니다. 계좌를 받지 못했다는 이유로 방치하지 말고 직원에게 IRP 계정 요청과 법정 처리방식을 안내하세요.

9. 이직확인서와 인수인계를 사실대로 마감합니다

퇴직 처리에는 고용보험 피보험자격 상실신고와 필요한 경우 이직확인서가 이어집니다. 이직확인서에는 이직사유, 이직일, 평균임금, 피보험단위기간 등이 들어가 구직급여 수급자격 판단에 사용되므로, 사직서 제목에 맞추려고 실제와 다른 사유를 적어서는 안 됩니다.

현행 고용보험법 시행규칙 제82조의2에 따르면 이직자가 발급요청서를 제출한 경우 사업주는 요청받은 날부터 10일 이내에 이직확인서를 발급해야 합니다. 접수일, 제출일과 제출파일을 보관하고, 직원이 사실과 다르다고 말하면 근거자료를 대조해 정정 필요 여부를 확인하세요.

매장 열쇠·출입카드, POS·배달앱·예약 시스템 계정, 금고, 재고, 거래처 연락처와 고객 개인정보는 항목별로 인계합니다. 공용 비밀번호는 퇴직일에 변경하고 개인 계정을 무단으로 열람하지 마세요. 반납이 끝났다는 서명은 받되 임금·퇴직금이나 신고 이의를 포기한다는 문구를 인수인계서에 섞지 않는 편이 좋습니다.

한국인 매장 사장님과 퇴직 직원이 열쇠와 출입카드, 인수인계표와 최종 정산서를 차분히 확인하는 장면
정산 확인과 자산 반납을 각각 체크하고, 직원에게 교부할 서류와 매장이 보관할 접수증을 나눠 파일링하세요.

10. 분쟁이 생기면 날짜·사유·금액 파일을 분리합니다

직원이 해고를 다투면 긴 대화 캡처 한 묶음보다 세 개의 표가 유용합니다. 첫째는 채용일부터 통지·소명·종료일까지의 사건 연표, 둘째는 상시근로자 수와 적용 조항표, 셋째는 마지막 임금·연차·퇴직금 계산표입니다. 각 행에 계약서, 근태기록, 메시지, 임금명세서와 송금증 파일명을 연결하세요.

상시 5명 이상 사업장에서 부당해고 등을 당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 근로기준법 제28조는 신청기한을 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내로 정합니다. 매장 측도 구제신청서나 노동청 출석 요구를 받으면 회신기한을 먼저 확인하고, 뒤늦게 사유를 새로 만들거나 원본 기록을 수정하지 마세요.

임금·퇴직금 진정과 해고 구제는 쟁점과 기관이 다를 수 있습니다. 고용노동부 1350, 관할 지방고용노동관서, 노동위원회 안내를 확인하고 금액이나 영업 지속에 영향이 크다면 노무사·변호사에게 원본 자료를 제시하세요.

이런 신호가 보이면 퇴직 처리와 서명을 멈추세요

  • 사장님이 먼저 출근 중단을 통보했는데 직원에게 자진퇴사 사직서를 요구한다.

  • 자진퇴사·권고사직·기간만료·해고를 같은 말처럼 섞어 사용한다.

  • 상시근로자 수를 정직원 또는 오늘 출근한 사람만 세어 판단한다.

  • 상시 4명 이하라며 해고예고와 14일 금품청산까지 모두 적용되지 않는다고 설명한다.

  • 지각·실수의 날짜와 자료 없이 근무태도 불량이라는 평가만 적는다.

  • 직원에게 사실관계와 소명 기회를 주지 않고 답변하지 않았으니 인정했다고 처리한다.

  • 업무상 재해 요양 또는 출산휴가와 그 후 보호기간을 확인하지 않는다.

  • 해고예고수당을 한 달 월급과 같다고 보고 통상임금 계산을 하지 않는다.

  • 계속 근로 3개월 미만 예외를 퇴직금·연차·마지막 임금까지 모두 없는 뜻으로 설명한다.

  • 상시 5명 이상인데 해고 사유와 시기를 구두나 메신저 한 줄로만 통지한다.

  • 매장 정기 급여일을 이유로 퇴직자의 모든 금품을 14일이 지나 지급한다.

  • 유니폼·기물·재고 손해액을 객관적 계산과 합의 없이 마지막 임금에서 뺀다.

  • 아르바이트라며 1년·주 15시간 기준을 계산하지 않고 퇴직금을 제외한다.

  • 이직확인서의 사유를 실제 의사표시와 다르게 자진퇴사로 적어 달라고 한다.

  • 열쇠 반납 확인서에 임금·퇴직금과 모든 법적 이의를 포기한다는 문구를 함께 넣는다.

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자주 묻는 질문

직원이 5명 미만인 매장은 해고를 바로 통보해도 되나요?

그렇지 않습니다. 상시 4명 이하 사업장은 정당한 이유 없는 해고 제한과 서면통지·부당해고 구제 규정의 적용 구조가 5명 이상과 다르지만, 해고예고, 업무상 재해·출산휴가 등의 보호기간, 퇴직 후 금품청산 등 일부 규정은 적용됩니다. 상시근로자 수를 정확히 계산하고 30일 전 예고 또는 해고예고수당, 보호기간과 정산을 따로 확인하세요.

3개월 미만 근무자는 퇴직할 때 아무것도 지급하지 않아도 되나요?

아닙니다. 계속 근로 3개월 미만은 해고예고의 법정 예외 중 하나일 뿐, 이미 일한 임금과 해당 수당까지 없어지는 규정이 아닙니다. 실제 근태로 마지막 임금을 계산해 임금명세서와 함께 지급해야 합니다. 퇴직금은 별도로 계속근로 1년과 4주 평균 주 15시간 기준을 확인합니다.

직원이 며칠째 연락 없이 나오지 않으면 자동 퇴사인가요?

연락 두절만으로 자진퇴사 의사가 확정됐다고 단정하지 마세요. 정해진 근무일, 연락 시도와 도달 여부, 결근 사유, 취업규칙의 무단결근 절차를 기록하고 출근·의사 확인을 요청하세요. 매장에서 종료를 결정한다면 해고에 해당할 가능성을 전제로 사유·절차·예고와 서면통지를 검토해야 합니다.

해고는 문자로 알려도 서면통지가 되나요?

전자문서가 서면에 해당하는지는 문서 형태, 내용, 전송과 수신·보관 가능성 등 구체적 사정이 문제 될 수 있습니다. 상시 5명 이상 사업장은 해고사유와 시기를 구체적으로 적은 별도 문서를 교부하고 수령 증빙을 보관하는 방식이 안전합니다. 메신저 한 줄이나 구두 통지만으로 끝내지 말고 실제 통지 전 전문가에게 문안을 확인받으세요.

직원 4명인 매장도 미사용 연차수당을 지급해야 하나요?

근로기준법 제60조의 연차 유급휴가는 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 다만 근로계약서·취업규칙에서 별도 유급휴가를 약정했거나 상시근로자 수가 기간 중 5명 이상이었던 경우는 따로 확인해야 합니다. 단순 현재 인원만 보지 말고 연차 발생기간의 인원과 약정을 검토하세요.

퇴직 직원이 기물을 파손했으면 급여나 퇴직금에서 빼도 되나요?

사장님이 주장하는 손해액을 임금이나 퇴직금에서 일방적으로 공제하지 마세요. 임금 전액 지급 원칙과 상계 제한 문제가 생길 수 있습니다. 최종 임금과 퇴직금은 법정 기준으로 계산하고, 파손의 사실·책임·금액은 사진·구매내역·수리견적 등으로 별도 확인해 자발적 합의나 법적 절차를 검토하세요.

조사 기준

이 글은 2026년 8월 10일을 기준으로 현행 근로기준법과 같은 법 시행령, 2026년 7월 1일 시행 근로자퇴직급여 보장법과 고용보험법 시행규칙을 확인해 작성했습니다.

근로기준법 제11조와 시행령 제7조·별표 1에 따라 상시 5명 이상 사업장과 상시 4명 이하 사업장의 적용 조항이 달라집니다. 제23조는 정당한 이유 없는 해고 제한과 업무상 재해·출산휴가 등의 보호기간, 제26조는 30일 전 해고예고와 예외, 제27조는 해고사유·시기의 서면통지, 제28조는 부당해고 구제신청과 3개월 기한을 정합니다. 제36조는 퇴직 후 14일 내 금품청산, 제43조는 임금 전액 지급, 제60조는 연차 유급휴가 기준을 둡니다.

퇴직급여법 제4조는 계속근로 1년 미만 또는 4주 평균 주 소정근로시간 15시간 미만의 적용 제외, 제8조는 계속근로기간 1년에 대한 30일분 이상 평균임금, 제9조는 14일 내 지급과 개인형퇴직연금 계정 이전 원칙을 정합니다. 고용보험법 시행규칙 제82조의2는 이직확인서 발급요청서를 받은 사업주가 10일 이내 발급하도록 합니다. 실제 종료 의사, 상시근로자 수, 취업규칙, 평균임금과 휴업·휴가 기록에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 해고를 통지하기 전 고용노동부 1350, 관할 노동관서 또는 노무·법률 전문가에게 개별 자료로 확인하세요.